A atualização da NR-1 coloca o ambiente de trabalho no centro do debate sobre saúde mental e exige das empresas medidas concretas para prevenir riscos psicossociais antes que eles se transformem em passivo trabalhista. A gestão de riscos psicossociais passou a ocupar papel estratégico nas relações de trabalho no Brasil.
Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pelas Portarias MTE nº 1.419/2024 e nº 765/2025, com vigência a partir de 25 de maio de 2026, empresas de todos os portes precisam olhar com mais atenção para fatores internos que impactam diretamente a saúde mental dos trabalhadores, conforme analisa a advogada Priscila Sequinel, sócia do escritório Deneka Advogados Associados.
Diferente de abordagens anteriores, os riscos psicossociais passam a ser tratados com a mesma prioridade e rigor técnico que os riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e demais fatores ergonômicos no inventário de riscos do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Segundo a advogada Priscila Sequinel, a principal mudança trazida pela NR-1 é o deslocamento do foco para dentro do ambiente laboral.
“A norma não trata de benefícios externos ou programas genéricos de bem-estar, mas dos riscos psicossociais gerados pela própria organização do trabalho e pela forma como as relações profissionais são conduzidas.”
Advogada Priscila Sequinel
A fundamentação técnica dessa gestão pode se inspirar nos preceitos da ISO 45003, que orienta sobre o impacto da cultura organizacional e das práticas de gestão na saúde psicológica dos trabalhadores.
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NR-1 não se confunde com selo de saúde mental
Um dos pontos que mais geram dúvidas é a associação entre a NR-1 e o selo de saúde mental, instituído pela Lei nº 14.831/2024. Enquanto o selo reconhece iniciativas voluntárias voltadas ao bem-estar individual e extra laboral, a NR-1 impõe uma obrigação jurídica clara de prevenção e controle dos riscos no ambiente de trabalho.
Além disso, a Lei nº 14.457/2022 (Emprega + Mulheres) ampliou as exigências ao tornar obrigatória a inclusão de regras de conduta contra o assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas das empresas, transformando a CIPA em CIPAA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).
A prática da gestão: da AEP ao plano de ação
Para estar em conformidade com a norma, a empresa não deve direcionar suas ações ao indivíduo, mas às condições de trabalho. O processo deve ser integrado à Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), conforme a NR-17, identificando perigos como:
• Gestão de tarefas: ausência de regras claras para execução do trabalho, falhas de comunicação, sobrecarga ou metas irreais;
•Configuração do trabalho: ambientes isolados, jornadas exaustivas, ausência de intervalos intrajornada, entre jornadas e do direito à desconexão;
• Relações interpessoais: assédio moral ou sexual, falta de suporte da liderança e práticas discriminatórias.
Esses fatores devem ser registrados no Inventário de Riscos e desdobrados em um Plano de Ação estruturado, com monitoramento contínuo e participação ativa dos trabalhadores.
Riscos jurídicos e a lista de doenças relacionadas ao trabalho
A omissão na gestão desses riscos pode gerar consequências relevantes. A Portaria GM/MS nº 1.999/2023 atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT), facilitando o reconhecimento do nexo causal entre o ambiente laboral e transtornos como burnout, depressão e ansiedade.
“Nenhum programa de benefícios externos resolve o problema se a empresa não enfrentar os fatores internos que geram adoecimento”, ressalta Priscila Sequinel.
Entre as principais implicações jurídicas estão:
- Ações trabalhistas por danos morais e materiais;
- Ações regressivas do INSS para ressarcimento de benefícios acidentários;
- Aumento das alíquotas de FAP/RAT;
- Autuações do Ministério do Trabalho e Emprego, inquéritos civis e ações civis públicas propostas pelo Ministério Público do Trabalho;
- Impactos negativos à reputação e às práticas de ESG das organizações.
O que as empresas devem fazer agora?
Para se adequar à nova realidade, as empresas devem:
- Revisar o PGR e a AEP, incluindo expressamente os riscos psicossociais;
- Capacitar lideranças e trabalhadores, ao menos anualmente, sobre prevenção ao assédio, inclusão e diversidade;
- Estabelecer canais de denúncia efetivos, com garantia de anonimato e não retaliação;
- Alinhar políticas internas às diretrizes da ISO 45003.
A atualização da NR-1 reforça que a saúde mental no trabalho é uma obrigação jurídica e um imperativo ético. Organizações que se antecipam reduzem riscos legais e fortalecem a sustentabilidade do negócio por meio da valorização real de suas pessoas.
Entrevista | Priscila Sequinel responde às principais dúvidas sobre riscos psicossociais e a NR-1
Jornalista da Gazeta do Povo – O que muda, na prática, para as empresas com a atualização da NR-1?
Advogada Priscila Sequinel – A principal mudança é que os riscos psicossociais passam a exigir o mesmo nível de gestão técnica que outros riscos ocupacionais. A empresa precisa identificar, avaliar, documentar e agir sobre fatores internos que impactam a saúde mental, sob pena de responsabilização jurídica.
Jornalista da Gazeta do Povo – A NR-1 pode ser substituída por programas de bem-estar ou pelo selo de saúde mental?
Advogada Priscila Sequinel – Não. Programas de bem-estar são complementares, mas não substituem a obrigação legal da NR-1. A norma exige prevenção dentro da organização do trabalho, enquanto o selo é uma iniciativa voluntária.
Jornalista da Gazeta do Povo – Qual o principal risco para empresas que ignorarem essas mudanças?
Advogada Priscila Sequinel – Além das autuações administrativas, há risco de ações trabalhistas, ações regressivas do INSS e danos à reputação. A gestão inadequada desses riscos pode gerar impactos financeiros e institucionais significativos.
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A advogada Priscila Sequinel, OAB/PR 52.956, é sócia do escritório e atua com foco na prevenção de passivos trabalhistas e na segurança jurídica das organizações.
Site: https://deneka.com.br/ / Redes sociais: @denekaadvogados
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